"Как управлять конфликтом"
Полезные заметки для руководителей, желающихиметь сотрудников, умеющих сотрудничать.
КОНФЛИКТОФОБИЯ - зиждется на стереотипах, что конфликты мешают прогрессу, что " в хороших коллективах не бывает конфликтов", что "худой мир лучше доброй ссоры". Она основана на том, что конфликт отождествляется с конфликтным взаимодействием, конфронтацией. Однако, всем зрелым, (т.е. уже не инфантильным) людям, из которых часто получаются неплохие руководители, рано или поздно становиться ясно, что хорошие отношение не там, где отсутствуют конфликты, а там, где с ними работают. Сами по себе они не исчезают, а либо разрешаются, приводя к сотрудничеству, взаимному развитию, и сближению, либо "заметаются под ковер", ожидая повода для эскалации, которого ждать долго, как правило, не приходится.
В организациях конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различных характеров, взглядов, манеры поведения, очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах он нуждается больше других. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Профессор Ганди выделил две группы причин, приводящих к конфликтам:
¤ Внутренние: интересы, ценности, идеология
¤ Внешние - территория, межличностное пространство, а также:
Деньги, Влияние, Власть, Уважение, Признание, Любовь.
|
Чем больше люди разделяют между собой время и территорию,
тем больше вероятность конфликта между ними. |
Чем больше стремятся к лучшему результату работники, тем сильнее внутренняя конкуренция (по сути, конфликт за признание своих достижений).
Люди, разделяющие между собой время и территорию, естественно в большей степени подвергаются риску конфликтов. И все-таки, плохо или хорошо, что происходит конфликт? Обыватель скажет: - Конечно, плохо. Возникают ассоциации: ссора, неурядицы, служебные неприятности. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном взгляде в существо этой проблемы вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное, как норма развития социальных отношений, нормальное состояние общества и коллектива.
Слишком много гармонии в организации, считает американский специалист по менеджменту Б. Уоррен, - вещь опасная. Гармония в управлении всегда отдает фальшью. В управлении организацией важен такой фактор, как "созидательная конфронтация". Окружая себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы иметь свое профессиональное мнение, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто его излагать, оуководитель формирует команду, которая будет отстаивать истинные интересы всей организации.
Многообразие - это фактор, который создает в коллективе творческую атмосферу и принцип продвижения. Однообразие часто выливается в стадное мышление и приводит к интеллектуальным запорам.
|
Инновация - это результат конструктивного несогласия и конфликтов.
|
Отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих, и, особенно, управленцев, создает основу для "стагнации". С другой стороны, деструктивный (разрушающий) конфликт создаст такое напряжение, в котором не только идеи, но и простые вопросы не смогут рождаться.
Как же "с водой не выплеснуть ребенка"? Может ли руководитель, шеф, повлиять на то, чтобы от разрушительного поведения коллеги перешли к созидательной конфронтации? Вольно или невольно, "уважаемый шеф" очень часто вынужден играть роль медиатора. Хотелось бы пожелать ему эффективно провести этот процесс, сохранив свою нервной системы, а также энергию и позитивный настрой своих подчиненных.
Конечно, Ваши сотрудники не откажут Вам в просьбе, или приказе, (что почти одно и тоже, для подчиненных), зайти к Вам в кабинет в N часов. Но, вот то, что они радостно захотят "разбирать" свой конфликт, далеко не факт.
В реальной жизни, в обычном коллективе, далеко не всегда все участники конфликта готовы обсуждать и разрешать спорную ситуацию. Причин тому может быть много, все они, в основном, связаны с нашей низкой коммуникативной культурой, социальными страхами, базирующимися на стереотипах. Такие стереотипы очень опасны, т.к. вызывают у людей невротическую реакцию сопротивления или паники, при столкновении с реальностью, частью которой является конфликт.
Самые распространенные из социальных страхов и установок:
- Страх признаться, что конфликт существует (распространенный стереотип, что в хорошем коллективе не должно возникать конфликтов).
- Страх прояснять ситуацию - не только из-за того, что ее выгодно оставлять мутной. Часто люди считают неприличным "раскапывать" свои и чужие мотивы (целых два стереотипа: "меньше знаешь, крепче спишь" и "не пускай в душу, наплюют").
- Напряжение, возникающее во время разрешения конфликта, довольно дискомфортно для участников, и, вполне естественно, что они не желают его испытывать, не имея веры в результат (стереотип: будут искать виноватого).
Готовность к разрешению конфликтов - ключевой фактор, определяющий исход конфликта. Желание сотрудничать, повышает самооценку человека, делает его более уверенным, сильным. Иногда даже одного этого уже достаточно для позитивного выхода из конфликта в пользу развития - ведь "где хотенье, там и уменье".
Если мы хотим двигаться вперед, развиваться, нам важно изменить свое отношение к конфликтам, и помочь это сделать другим людям. Ведь все руководители, учителя, родители, так или иначе, являются посредниками.
|
Китайский иероглиф слова конфликт состоит
из 2х понятий: "риск" + "новая возможность". |
Галина Сивкова
Журнал "The CHIEF" № 11, 2002 г.
